O bullying no local de trabalho é algo que muitos funcionários enfrentam, mas sobre o qual raramente falam.
Esta forma de bullying é geralmente perpetrada por idosos a adolescentes e às vezes ocorre entre colegas do mesmo nível.
O bullying no trabalho é diferente do bullying na escola porque geralmente acontece quando os gestores compartilham informações importantes sobre um desempenho ou um colega que espalha rumores prejudiciais sobre uma determinada pessoa, a fim de desacreditá-la.
Anja van Beek, estrategista de talentos e consultora de liderança, diz que o bullying no local de trabalho não afeta apenas o bem-estar de um indivíduo, mas também seu desempenho, o que custa dinheiro ao local de trabalho.
Como é o bullying corporativo?
Define assédio corporativo como “comportamento repetido e irracional em relação a um funcionário ou grupo de funcionários que representa um risco à saúde e à segurança”.
Isso pode ocorrer em ações ou comentários verbais que podem magoar ou isolar uma pessoa psicológica ou emocionalmente no local de trabalho.
O bullying corporativo não tem a ver com comportamento agressivo, mas com dinâmica de poder. Ela acredita que os abusos na África do Sul muitas vezes não são denunciados por medo de represálias ou descrença.
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O bullying no local de trabalho se manifesta de várias maneiras
Os exemplos de Van Beek abaixo destacam as diferentes formas de bullying no local de trabalho que podem ocorrer, mas são frequentemente ignoradas e deixam cicatrizes duradouras.
Microgerente: James, um desenvolvedor de software, encontra seu gerente examinando cada pequeno detalhe de seu trabalho, forçando-o a repetir tarefas desnecessariamente e frequentemente criticando-o na frente de outras pessoas. O gerenciamento constante de oligoelementos o colocou sob muito estresse e, como resultado, a qualidade do seu trabalho diminuiu.
Gerente de boatos: Tabo, um profissional de marketing, ouve boatos que um colega está espalhando boatos sobre ele ter perdido prazos, apesar de não ter nenhuma evidência para apoiar as alegações. Esses rumores afetam seu relacionamento com outras pessoas da equipe e sua reputação dentro da empresa.
Gerente de barreira: Um cenário comum nos locais de trabalho é quando os supervisores alteram deliberadamente os procedimentos de trabalho, como escalas de serviço e horários de férias, para incomodar um funcionário.
Isolador: O Sindiso é regularmente excluído das redes sociais e profissionais da empresa. Seus colegas costumam sair para almoçar em equipe, discutir projetos sem ele e ele deixa mensagens por e-mail sobre comunicações importantes. Esta exclusão não só afecta a sua posição social, mas também o afasta de eventos importantes e torna o seu trabalho cada vez mais difícil.
“Esses comportamentos nem sempre são fáceis de detectar, mas deixam cicatrizes permanentes. As vítimas muitas vezes experimentam ansiedade, depressão e diminuição do desempenho, levando ao aumento do absenteísmo e até à resignação”.
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Por que o bullying não parou
Van Beek diz que a principal razão pela qual o bullying não parou pode ser atribuída à dificuldade de prová-lo.
Ele diz que é difícil provar porque acontece a portas fechadas ou em segredo, deixando pouca ou nenhuma evidência.
“Além disso, os limites entre a gestão da empresa e o bullying podem tornar-se confusos, deixando os funcionários inseguros se a sua experiência se qualifica ou não como bullying”.
Quando se trata do quadro jurídico do país, ele diz que ainda está em desenvolvimento, por isso, legalmente, há muito que pode ser feito.
“Embora o Código de Melhores Práticas para Prevenir e Combater o Assédio no Local de Trabalho forneça algumas orientações, ainda não existe uma filosofia jurídica clara sobre o bullying empresarial. Isto deixa muitos funcionários sem uma forma clara de procurar justiça, especialmente quando o abuso é mais subtil. “
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O que pode ser feito?
Então, como as empresas podem criar ambientes de trabalho mais seguros e respeitosos? Aqui estão as estratégias de van Beek:
- Linhas de comunicação claras: Incentive os membros da equipe a falar sobre suas experiências sem medo de retaliação. “Estabeleça canais de denúncia anônimos e garanta que cada reclamação seja levada a sério, com ações de responsabilidade dos membros da equipe.”
- Estabeleça políticas claras: Desenvolva e implemente políticas que definam o bullying e descrevam as consequências para tal comportamento. “Certifique-se de que essas políticas sejam bem comunicadas e revisadas regularmente.”
- Treinamento e educação: Sessões regulares de treinamento podem ajudar os funcionários a reconhecer os sinais de bullying e a compreender como lidar com ele. “Essas reuniões deveriam ser obrigatórias tanto para a administração quanto para os membros da equipe.”
- Sistemas de suporte: Fornecer acesso a serviços de aconselhamento e recursos de saúde mental para as pessoas afetadas pelo bullying. “Ter um representante interno de RH dedicado a lidar com reclamações de assédio também pode ser útil.”
- Mantenha registros: Se você é um membro da equipe que sofre bullying, é melhor manter um registro das evidências do comportamento para que ele possa ser escalado de forma eficaz. “Seja específico e específico no que é observado, incluindo palavras faladas e ações específicas.”
- Liderar pelo exemplo: A gestão deve definir o tom, modelando um comportamento respeitoso e tomando medidas imediatas quando o bullying for denunciado.
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